Feedback: Formas e Formas de dá-lo no processo seletivo

"Não costumo utilizar o espaço de notícias para expor minhas ideias e experiências na área de Gestão de Pessoas, mas acredito que este texto pode convidar os profissionais da área a refletirem um pouco sobre como têm atuado."

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10 de Novembro
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Por Vanderlei Abreu

 

Não costumo utilizar o espaço de notícias para expor minhas ideias e experiências na área de Gestão de Pessoas, mas acredito que este texto pode convidar os profissionais da área a refletirem um pouco sobre como têm atuado.
Pesquisa divulgada em abril deste ano pelo site de empregos Curriculum, apontou que 83% dos profissionais se queixam de não receber nenhum retorno do processo seletivo.

Muito pior que não dar nenhum feedback é fazê-lo de forma absolutamente equivocada.
Vou relatar um caso ocorrido com uma conhecida que tem deficiência física. Vou citá-la com o nome Estela para preservar sua identidade.

Ela recebeu aviso de um site de empregos sobre uma vaga para pessoa com deficiência em uma instituição privada sem fins lucrativos, integrante do chamado Sistema S. Apesar de não ser obrigada a organizar concursos para contratação de pessoas, por não se tratar de órgão da administração direta, a divulgação de vagas é feita por meio de edital, nos mesmos moldes dos certames públicos, inclusive com a divulgação de salário.

Estela relatou que o salário era bastante convidativo e se inscreveu para a vaga, primeiramente enviando currículo via e-mail.

Uma consultoria de Recursos Humanos contratada por este órgão para conduzir o processo seletivo entrou em contato para agendar uma entrevista, mas Estela não pôde comparecer.

Estela contou que, estranhamente, uma semana depois do contato da consultoria, a vaga foi retirada do site da instituição. E duas semanas depois, a mesma vaga foi publicada novamente. E Estela foi novamente chamada para uma entrevista e, desta vez, atendeu ao convite.

Em um encontro que tive com Estela posteriormente, ela me relatou que, quase 15 dias depois da entrevista, a consultora entrou em contato para informar que a vaga havia passado por uma reformulação e que agora a instituição está buscando um profissional com os mesmos requisitos, mas com salário 60% menor que o oferecido no edital (!).

Eu, como jornalista e profissional de Recrutamento e Seleção por quase 10 anos, confesso que fiquei abismado com a falta de compromisso, tanto da consultoria quanto da empresa contratante no feedback dado aos candidatos.
Estranhamente, quando o salário era relativamente alto, a empresa alegou não ter encontrado nenhum candidato qualificado. Agora, pede para a consultoria retomar o contato com os participantes do processo anterior para oferecer uma vaga com salário 60% menor?

Também refleti sobre a falta total de compromisso dos profissionais de Recrutamento e Seleção em oferecer feedback aos candidatos de um processo seletivo, mesmo que seja com um e-mail “gelado” agradecendo a participação.
Na época em que trabalhei na área, realmente era muito complicado dar feedback a todos os participantes. Mas hoje, com toda a tecnologia disponível, alegar falta de tempo é uma desculpa para lá de esfarrapada.

Os sistemas de recrutamento e seleção disponíveis no mercado permitem em poucos minutos montar uma carta de agradecimento e com poucos cliques dispará-la a TODOS os participantes do processo.

Outra dificuldade que o profissional de Recrutamento e Seleção precisa superar — e urgente — é a condução de processos seletivos de pessoas com deficiência.
A Lei de Cotas existe e deve ser cumprida. Não adianta tapar o sol com a peneira. Dizer que as pessoas com deficiência não são qualificadas é outra panaceia. A grande maioria dos trabalhadores com deficiência é tão boa ou até melhor que os ditos normais.

O que não dá é os profissionais da área tratarem essas pessoas como débeis mentais — mesmo que sejam pessoas com deficiência intelectual — e as empresas oferecerem vagas com salários baixíssimos apenas para cumprir a legislação.
Se a área de Recrutamento e Seleção deseja ser vista como estratégica dentro da organização, não pode continuar com uma postura amadora como essa.

Vanderlei Abreu é jornalista, graduado pela Universidade São Judas Tadeu (SP). Atualmente é editor da Revista T&D Inteligência Corporativa, do Blog Mais RH, repórter colaborador da Revista Melhor Gestão de Pessoas (www.revistamelhor.com.br), assessor de Comunicação do Grupo Meta RH (www.grupometarh.com.br) e presta serviços na área de Comunicação Empresarial desenvolvendo ferramentas de Comunicação Interna.

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